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Recruter en Chine pour développer vos affaires : la solution biculturelle

20 novembre 2017
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Entreprise européenne, nouvel entrant ou établi depuis peu, le développement de votre entreprise en Chine passe évidemment par le recrutement. Pour vos premiers collaborateurs, le premier des conseils est de recruter des profils biculturels. 


Les expatriés n’ont plus la côte

Les expatriés et les européens établis en Chine ont le blues. Ceux que l'on rencontre en Chine savent que le temps où il suffisait d'être étranger pour être s’imposer est révolu. La Chine fait évoluer sa politique migratoire. Les nouvelles règles d'obtention des visas pour les étrangers changent la donne. Les étrangers sont désormais les bienvenus s'ils peuvent contribuer à la montée en gamme des services et des produits chinois et s’ils ne concurrencent pas l’emploi local. Ils doivent avoir des compétences que l’on trouve peu localement. La compétition entre européens est aussi très forte. L’heure est aux natifs et aux biculturels avec des compétences métiers de plus en plus fortes.

Ces profils biculturels sont des européens, américains, australiens parlant chinois et travaillant en Chine. Ce sont aussi des profils de nationalité chinoise ayant fait leurs études en Europe, en Australie ou aux USA ou de premières expériences professionnelles à l'étranger. Ils sont les returnees (haigui), revenant au pays après leurs études ou un début de carrière.


Place aux haigui 海归

Ces profils sont particulièrement appréciés et donc recherchés car ils cumulent plusieurs avantages. Ce sont des profils internationaux, polyglottes, très ouverts sur le monde et les différents marchés.

Ils ont été formés dans de bonnes écoles, avec les meilleurs cursus de formation. Ces écoles jouent dans la compétition mondiale du marché et se doivent d'innover en permanence pour garder leur rang et leur attractivité. Ces profils disposent donc des compétences les plus évoluées et peuvent donc en faire profiter leurs futurs employeurs en Chine. Ils seront capables de faire évoluer et transformer les organisations pour les adapter aux grandes mutations de la mondialisation et aux révolutions numériques.

Maitrisant plusieurs langues, ces profils sont biculturels. Ils sont donc plus souples et ouverts à l’autre, globalement nés avec la mondialisation. 

Enfin, ils ont acquis à différents degrés un gout pour l'entrepreneuriat, une facilité à travailler en mode projet et en équipe. Ils sont les nouveaux équipiers des organisations matricielles, collaboratives, moins hiérarchisées. Ils permettront à leur employeur de d’être plus agile, plus global et de soutenir une forte croissance, avec l'arrivée sur de nouveaux marchés par exemple. Les entreprises locales le remarquent. Les formations locales en Chine ne préparent encore suffisamment à ces transformations.

Ces profils seront les parfaits ambassadeurs et pionniers pour les entreprises internationales. Ils seront de futurs top managers. 


La bataille des talents

Pour les nouveaux entrants en Chine ainsi que pour les organisations Chinoises, recruter et garder ces talents est impératif pour soutenir sa croissance. Or la compétition pour attirer ces talents est rude. Et quand ils sont recrutés, le turn-over y est plus élevé qu’en Europe par exemple.

Les consultants 88JOBS, chinois et européens, présents en Europe et en Chine, livrent des conseils simples pour réussir ces recrutements.

Comme sur d’autres zones, les entreprises doivent travailler leur attractivité pour les candidats. En amont des recrutements, il s’agit d’intervenir sur deux niveaux essentiels : la marque employeur et le marketing des postes. 

D’ailleurs l’entreprise ne parle pas uniquement à des candidats mais aussi à sa communauté. Il en faut pas négliger que les décisions sur l'emploi, en particulier pour les jeunes diplômés de retour en Chine, sont prises par les parents. Ils ont financé de couteuses études à l'étranger et donneront ou pas leur accord pour la signature d'un contrat de travail. On peut même les rencontrer avec leur enfant sur des salons emploi. La marque employeur diffusera la culture de l'entreprise, ses valeurs, ses pratiques managériales, sa bi-culturalité. La communication détaillera les possibilités d’évolution présentes au sein de l’entreprise, le parcours de ses collaborateurs et de ses dirigeants, avec de nombreux éléments multimédia. L’essentiel est que l’entreprise soit attractive et qu’elle soit perçue comme une organisation qui respecte ses clients, salariés et partenaires, offrant un cadre de travail épanouissant, stimulant et comportant des opportunités.

Le marketing RH dédié aux postes à pourvoir sera aussi soigné, en décrivant à renfort de détails et d’iconographie, les missions, les évolutions et les avantages que le candidat pourra recevoir.
Pour ces travaux qui nécessitent une bonne connaissance des candidats et une forte empathie, l’entreprise peut avoir intérêt à s’associer avec des experts RH bilingues comme 88JOBS pour gagner en efficacité dans son message.

La réputation de l’entreprise est essentielle. Des entreprises établies se font surprendre par le risque de réputation sur les réseaux sociaux en particulier chinois. Nos consultants regardent systématiquement la réputation d’une entreprise avant de lancer des recrutements, afin de bien appréhender les freins et les leviers de recrutement. Les candidats d’aujourd’hui ne se contentent plus du discours de l’entreprise mais recherchent immédiatement des commentaires sur l’entreprise par des salariés ou d’anciens collaborateurs. L’entreprise doit pouvoir contredire d’éventuelles interférences négatives à sa communication RH.

Enfin dans le processus de recrutement, il conviendra de s’attacher à « aligner » tous les intervenants. Tous les intervenants doivent être alignés sur le meme discours sur les postes et l'organisation, pour concourir au succès de recrutement. Les candidats sont très sensibles à des dissonances dans le discours des différents intervenants RH, opérationnels et managers. La défiance peut vite s’installer et les promesses non tenues peuvent provoquer de lourds échecs de recrutement.

La Chine offre de nombreuses opportunités de carrière, pour ces profils internationaux. Le marché est plus favorable aux candidats qu’aux employeurs. Pour bien recruter, il convient de bien comprendre les ressorts des candidats, leurs personnalités, leurs projet de carrière et leurs situations familiales. De façon caricaturale, pour les jeunes profils returnees, ils se rêvent souvent travaillant dans une entreprise du Fortune 500 en particulier dans le prestigieux secteur de la Finance.

A la différence de l’Europe, les candidats et leurs parents classent souvent les opportunités d’emploi en fonction du prestige du secteur, de la réputation de l’entreprise, et ensuite les conditions de l’emploi, des missions et de la rémunération. Des entreprises n’ont pas compris ces arbitrages lors de leurs premiers recrutements. Un package de rémunération peu attractif dans une entreprise à la réputation moyenne engendrera un nombre de refus important des candidats, supérieur au nombre de candidatures que vous avez écartées.


Un recrutement 360° à réinventer en permanence

Pour recruter, les moyens digitaux sont évidemment incontournables. Les premiers sont bien sur les sites emploi. Pour les candidats chinois, les deux géants Zhaopin.com et 51job.com proposent des services génériques très abordables, en Chinois et en bilingue anglais pour le second. Le job board Liepin.com est plus dédié aux profils très qualifiés.

Pour les profils internationaux, ChinaJob.com et d’autres plateformes comme Jing Job ou Carrer Builder sint incontournables. Sur Linkedin, de nombreux groupes proposent des emplois à des profils internationaux. On citera Chitu et Jobtube avec ses 100000 abonnés, qui se déclinent également sur Wechat. Ce réseau social numéro un chinois propose de plusieurs en plus d’offres d’emploi en particulier sur de nouveaux services wechat, les mini-programme.

Les services de job boards standards ne suffisent évidemment pas et peuvent même ne pas être très efficaces. Des annonces attirent des quantités très importantes de candidatures qu’il faut ensuite traiter.

La participation ou l’organisation d'évènements de recrutement est pour nous essentielle. Cela renforce à la fois la notoriété de l’entreprise mais permet d’augmenter son taux de succès de recrutement par rapport à d’autres moyens classiques. Mais il faut faire preuve d'innovation sur les formats d'évènements car les candidats doivent être attirés et motivés pour se déplacer. Sur une ville comme Shanghai, certains candidats rechignent à se déplacer pour des entretiens, si les propositions ne sont pas suffisamment attrayantes.

La cooptation par des collaborateurs peut fonctionner mais nous la trouvons globalement moins efficace qu'en Europe, ou elle doit être de plus en plus gamifiée pour attirer des participants.

Pour les entreprises étrangères qui s'installent, une excellente idée est de "chinoiser" son effectif, sans attendre l'installation ou le recrutement local. Si l’entreprise est basée en Europe, il n’est pas très compliqué de recruter des stagiaires, des graduates ou des professionnels en Europe, avec les compétences métiers recherchées. Ils vont permettre de faire le lien pour les recrutements en Chine, voire même s'expatrier temporairement pour lancer un bureau par exemple. C'est une configuration qui a fait ses preuves pour les startups. 88JOBS la pratique avec succès et c'est bien plus efficace que de recruter localement certains profils.

Le recruteur jugera régulièrement de l’efficacité de ses méthodes et de ses outils, en les comparant, et n’hésitant pas à les remettre en cause.

La HR TECH pour aller plus loin 

Recruter en Chine est certainement un exercice différent, probablement plus difficile.

C’est en effet un défi d’attirer des talents, dans un environnement compétitif, avec parfois des biais interculturels, en soignant sa marque employeur et en maitrisant le fort turn-over. C’est probablement la rançon du fort potentiel du marché.

Les toujours plus nombreux profils biculturels qui arrivent chaque année sur le marché sont une opportunité pour les entreprises, même s’ils ne sont pas en nombre suffisant.

Le marché HR en China n’a pas encore connu l’essor du secteur l’ecommerce. Il est encore très traditionnel et peu innovant. Les entreprises qui recrutent en Chine devraient s’intéresser à la HR TECH européenne qui s’est considérablement développée et sophistiquée ces dernières années. Il y a certainement des idées à prendre pour ceux qui veulent réussir plus vite leurs recrutements.

Laurent Clementz, 创始人和总经理 88JOBS 


A propos de 88JOBS (www.88jobs.fr)

88JOBS est une plateforme innovante de recrutement spécialisée dans les emplois bilingues chinois. Il fournit gratuitement à plus de 40.000 candidats qualifiés tous les emplois bilingues chinois du marché. 88JOBS offre également à plus de 200 recruteurs des services de matching, d'entretiens virtuels et de job dating. Après la France et le Royaume-Uni, 88JOBS s’implante en Chine.